Comme son nom l’indique, un contrat de travail à durée indéterminée ne prévoit pas de date de fin. C’est d’ailleurs le genre de contrat classique qui unit un recruteur et un demandeur d’emploi ou plutôt un salarié nouvellement recruté. Signé entre l’employeur et le salarié pour un temps plein ou un temps partiel, le CDI est le contrat de travail classique recouru sauf en cas de situation adaptée  à un CDD ou un contrat de travail temporaire. Concernant le contenu du contrat, les deux parties se mettent d’accord sur les différentes clauses, surtout les clauses particulières concernant par exemple la mobilité ou la non-concurrence. La loi sert toutefois de balise contre certaines clauses particulières contraire à l’ordre public et relevant par exemple du racisme, d’un salaire inférieur au Smic ou encore à l’obligation d’être célibataire. Le CDI ne nécessite pas obligatoirement de contrat écrit, mais certaines dispositions conventionnelles prévoient quand même la rédaction d’un tel contrat. Toutefois, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié un document prouvant la déclaration d’embauche à l’Urssaf. 
La fin d’un contrat de durée indéterminée n’est pas encadrée par des termes définis et spécifiques. Cette rupture résulte alors d’une intention de l’une ou de l’autre partie. Ainsi, le CDI peut prendre fin lors d’un licenciement, d’une démission, d’un départ à la retraite etc. La fin d’un CDI peut également être indépendante des deux parties, notamment en cas de force majeure. On entend par cas de force majeure une situation extérieure irrésistible qui interrompt le contrat et le rend impossible à continuer. Dans ce cas, l’employeur est exempt de toutes obligations classiques suite à la rupture d’un CDI. Il se peut aussi que la fin du CDI survienne à la suite d’une entente entre les deux parties. Cette dernière possibilité peut se faire dans le cadre d’une rupture conventionnelle – loi n°2008-596 du 25 juin 2008. Mais la fin d’un CDI n’est pas toujours aussi simple. Le contrat peut être résilié dans le cadre d’un litige. Le salarié peut par exemple saisir la justice pour cause de manquement de l’employeur aux différents termes du contrat. La demande du salarié est alors amenée devant le conseil des prud’hommes.
Par ailleurs, le CDI peut faire l’objet d’une prise d’acte de la rupture. Par définition, la prise d’acte de la rupture est une décision prise par un salarié pour rompre le CDI. À tort ou à raison, il décide de faire porter le chapeau à l’employeur c’est-à-dire que celui-ci est tenu pour responsable. Le juge du conseil des prud’hommes doit alors trancher. Si l’employeur est reconnu comme responsable, la prise d’acte de la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle, c’est-à-dire un licenciement abusif. Dans le cas contraire, la prise d’acte de rupture est considérée comme une démission. Les effets produits dépendent alors de la décision du Juge. Par ailleurs, la notion de prise d’acte de rupture peut être associée à celle de la jurisprudence sociale. Il est notamment possible pour un employé de prendre acte de la rupture de son CDI quand il part à la retraite.

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http://www.jobintree.com
http://lentreprise.lexpress.fr/
http://www.pratique.fr/cdi.html

Vous êtes en recherche d’emploi ? Voici plus d’infos sur le contrat à durée déterminée ou CDD. Le CDD  s’applique pour des tâches précises et temporaires. Le CDD ne permet pas au salarié de pourvoir durablement à un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qui a recruté. Toute conclusion de contrat ne répondant pas aux critères légaux du CDD doit donc répondre aux critères légaux d’un CDI. 
Beaucoup d’entreprises ont recours au CDD pour remplacer un salarié absent ou un salarié travaillant ponctuellement à temps partiel. C’est également une solution possible pour s’assurer du bon fonctionnement d’un poste alors que le recrutement du salarié définitif qui prendra le dit poste est en cours. Le CDD permet aussi d’assurer une fonction qui va être définitivement supprimée, mais auquel aucun salarié n’est détaché (l’ancien salarié ayant démissionné par exemple). Les entreprises enregistrant une croissance temporaire de leur travail peuvent également recruter des salariés en CDD. Par ailleurs, les travaux saisonniers sont concernés par le CDD. Que ce soit dans le secteur agricole, dans le tourisme ou encore l’agroalimentaire, les entreprises ayant des pics d’activités à une période particulière de l’année, peuvent engager des salariés en CDD régulièrement.  Les entreprises peuvent alors recruter tous les ans les mêmes salariés, mais il faut inclure dans le contrat une clause de reconduction.
Le Code du travail prévoit des cas particuliers de CDD. Il est notamment possible d’engager temporairement un ou des salariés pour effecteur des travaux urgents de sécurisation de l’entreprise. Il peut notamment s’agir de travaux de prévention de dangers imminents, de réparation de matériels ou de bâtiments présentant des dangers d’effondrement ou autre. Toutefois, l’article D. 4154-1 du Code du travail stipule que le recrutement d’un salarié en CDD pour des travaux dangereux pour lui (exposition à des produits toxiques)  est interdit. Le CDD Sénior est une autre forme de contrat à duré déterminé. Ce type de contrat respecte des critères spécifiques, notamment l’âge du salarié (plus de 57ans) et le laps de temps durant lequel il a été inscrit comme en recherche d’emploi (plus de 3mois) Les personnes bénéficiant du contrat de sécurisation professionnelle peuvent également être recrutées dans le cadre du CDD Sénior. Le CDD Sénior dure 18mois ou moins, mais il est renouvelable jusqu’à un maximum de 36mois (contrat initial inclus)
Les délais entre deux CDD, la durée de la période d’essai, les droits individuels et collectifs des salariés, la rupture du contrat ou encore les mentions qui figurent sur le contrat sont strictement encadrés par la loi. Des sanctions pénales sont d’ailleurs prévues pour les employeurs qui ne respectent pas la législation en vigueur.  Des amendes et un emprisonnement de 6 mois sont possibles si le CDD est conclu dans le but de pourvoir un poste permanent. L’employeur risque également ces sanctions s’il n’a pas rédigé un contrat écrit en bonne et due forme, s’il ne respecte pas le délai de transmission du contrat au salarié ou les cas de recours et d’interdiction de recours. L’absence de mention précise de l’objet du contrat, le non respect des durées de contrat ou encore l’inégalité de rémunération des salariés en CDD et en CDI est également passible d’une sanction pénale.

De nombreuses prestations entrent dans le cadre des services à la personne. On peut citer entre autres la garde d’enfant, le soutien scolaire ou cours particulier, l’aide aux personnes dépendantes, le bricolage, le ménage, etc. Le principal avantage du jobbing est évidemment de pouvoir travailler quelques heures par semaine en plus de son métier principal afin de mieux subvenir à ses besoins et de renflouer les caisses en fin de mois. Les travailleurs et les employeurs pour des services à la personne bénéficient d’un encadrement légal et de nombreux avantages.

Le Chèque emploi service universel ou CESU est l’un de ces dispositifs mis en place pour éviter le travail « au noir ». Ce dispositif est avantageux pour les salariés pour des services à la personne, mais également pour les particuliers employeurs. Le CESU simplifie les démarches de déclaration fiscale. Le CESU bancaire permet de payer directement un salarié employé et le CESU préfinancé sert à payer une entreprise ou une association.
Un avantage fiscal de 50% est également prévu sur les dépenses engagées dans les services à la personne. Cet avantage fiscal est toutefois plafonné à 12.000€ pouvant être revu à la hausse en fonction du nombre d’enfants, de personnes âgées ou encore de personnes invalides du ménage.

Par ailleurs, l’article 14 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 stipule que le calcul des au forfait pour les employeurs à domicile se base désormais sur le salaire réel.

Les services à la personne effectuées par les entreprises individuelles et les personnes morales auprès de personnes fragiles, notamment les enfants, les personnes âgées, handicapées ou dépendantes etc. nécessitent un agrément qualité. D’une validité de 5ans, l’agrément qualité est délivré par le Préfet du département. Mais le bénéficiaire doit faire un compte rendu de ses activités en envoyant un rapport qualitatif et quantitatif annuel. Ce dispositif obligatoire pour les entreprises individuelles et personnes morales est régi par l décret n°2011-1133 du 20 septembre 2011 et de l’article D7231-1 du Code du travail. 

L’article 200 de la loi de financement pour 2011 quant à lui, a supprimé l’exonération de cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales qui s’appliquait jusqu’en janvier 2011 aux entreprises de services à la personne.

Concernant la réduction du taux de TVA sur les services à la personne, il faut savoir que certains services sont soumis au taux normal de TVA depuis juillet 2013. Un communiqué de presse publié le 11 mars 2013 a donné la liste des services concernés. C’est notamment le cas des cours à domicile à l’exception du soutien scolaire, de l’assistance informatique et internet, du jardinage ou encore de la coordination des services à la personne. Rendez-vous sur le site BOFiP-Impôts pour connaitre les détails de ce changement de taux puisque  les taux varient en fonction des genres de services fournis.
Une autre information importante : la Direction générale du commerce, de l’industrie et des services s’occupe désormais des missions de l’Agence nationale des services à la personne. Ainsi, il faut consulter le site de la DGCIS pour tout savoir du domaine des services à la personne.