Comme son nom l’indique, un contrat de travail à durée indéterminée ne prévoit pas de date de fin. C’est d’ailleurs le genre de contrat classique qui unit un recruteur et un demandeur d’emploi ou plutôt un salarié nouvellement recruté. Signé entre l’employeur et le salarié pour un temps plein ou un temps partiel, le CDI est le contrat de travail classique recouru sauf en cas de situation adaptée  à un CDD ou un contrat de travail temporaire. Concernant le contenu du contrat, les deux parties se mettent d’accord sur les différentes clauses, surtout les clauses particulières concernant par exemple la mobilité ou la non-concurrence. La loi sert toutefois de balise contre certaines clauses particulières contraire à l’ordre public et relevant par exemple du racisme, d’un salaire inférieur au Smic ou encore à l’obligation d’être célibataire. Le CDI ne nécessite pas obligatoirement de contrat écrit, mais certaines dispositions conventionnelles prévoient quand même la rédaction d’un tel contrat. Toutefois, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié un document prouvant la déclaration d’embauche à l’Urssaf. 
La fin d’un contrat de durée indéterminée n’est pas encadrée par des termes définis et spécifiques. Cette rupture résulte alors d’une intention de l’une ou de l’autre partie. Ainsi, le CDI peut prendre fin lors d’un licenciement, d’une démission, d’un départ à la retraite etc. La fin d’un CDI peut également être indépendante des deux parties, notamment en cas de force majeure. On entend par cas de force majeure une situation extérieure irrésistible qui interrompt le contrat et le rend impossible à continuer. Dans ce cas, l’employeur est exempt de toutes obligations classiques suite à la rupture d’un CDI. Il se peut aussi que la fin du CDI survienne à la suite d’une entente entre les deux parties. Cette dernière possibilité peut se faire dans le cadre d’une rupture conventionnelle – loi n°2008-596 du 25 juin 2008. Mais la fin d’un CDI n’est pas toujours aussi simple. Le contrat peut être résilié dans le cadre d’un litige. Le salarié peut par exemple saisir la justice pour cause de manquement de l’employeur aux différents termes du contrat. La demande du salarié est alors amenée devant le conseil des prud’hommes.
Par ailleurs, le CDI peut faire l’objet d’une prise d’acte de la rupture. Par définition, la prise d’acte de la rupture est une décision prise par un salarié pour rompre le CDI. À tort ou à raison, il décide de faire porter le chapeau à l’employeur c’est-à-dire que celui-ci est tenu pour responsable. Le juge du conseil des prud’hommes doit alors trancher. Si l’employeur est reconnu comme responsable, la prise d’acte de la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle, c’est-à-dire un licenciement abusif. Dans le cas contraire, la prise d’acte de rupture est considérée comme une démission. Les effets produits dépendent alors de la décision du Juge. Par ailleurs, la notion de prise d’acte de rupture peut être associée à celle de la jurisprudence sociale. Il est notamment possible pour un employé de prendre acte de la rupture de son CDI quand il part à la retraite.

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http://www.jobintree.com
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